以劳动之名，在“小案大事”中感受时代脉动

原标题：以劳动之名，在“小案大事”中感受时代脉动

　　苏州市中级人民法院院长蔡绍刚（右一）深入科创企业走访调研，常态化开展劳动用工合规指引工作。 刘 汐 摄

　　劳动节来临之际，昆山市人民法院积极参与苏州中院开展的劳动争议巡回庭审活动，促进构建和谐劳动关系。李潇絮 摄

　　苏州市姑苏区人民法院干警走进新业态企业“饿了么”开展座谈讲解，并送去用工体检法律服务。 孔菁华 摄

　　今年全国两会上，最高人民法院工作报告提出，做实为人民司法，以公正司法保障和增进民生福祉。和谐有序的劳动关系，事关广大劳动者和企业切身利益，事关经济发展与社会稳定。

　　作为最高人民法院批复设立的全国首家也是唯一一家专业化劳动法庭，苏州劳动法庭自2021年7月16日在江苏省苏州市中级人民法院挂牌成立以来，苏州两级法院不断擦亮专业化审判品牌，强化劳企“双保护”理念，精准把握维护劳动者合法权益与助推企业有序经营发展的尺度，为司法与时俱进护航和谐稳定的劳动关系，书写了精彩的“苏州答卷”。

　　4月28日，2024年庆祝“五一”国际劳动节暨全国五一劳动奖和全国工人先锋号表彰大会在北京人民大会堂隆重举行。苏州劳动法庭获评全国工人先锋号。

　　打造衡平有道、共赢为上的劳动审判“苏州样本”——

　　能动履职，守护“雇与受雇”俱欢颜

　　先行者的使命就是探路，排头兵的责任就是示范。最新数据显示，2023年，苏州GDP达24653.4亿元，位列全国第六；常住人口1295.8万人，城市规模指标位居全国前列；用工备案人数超550万人，居江苏全省首位。

　　地处全国劳动用工最密集、经济业态最活跃的“创业者天堂、创新者乐园”，苏州劳动法庭自成立之初，就承担着为全国劳动审判专业化“探路子、出经验”的使命。

　　三年斗转星移，千百个日夜更替，见证了一个满载期望的“弄潮儿”全力践行“为大局服务、为人民司法”的铿锵步履，也印刻了新业态劳动用工司法保障从立柱架梁到积厚成势的时代变革。

　　三年来（截至2024年4月20日），苏州法院共受理一审劳动人事争议案件23298件，涉案标的额超30亿元；苏州劳动法庭受理二审案件7091件。同时，全市法院积极回应农民工维权诉求，联动推进劳动争议全程调处、快速审理和实质性化解，审结欠薪案件18919件，追回各类工人工资8.87亿元。

　　包括苏州劳动法庭成立在内的6个案例、事例获评“中国社会法十大影响力事例”、《最高人民法院公报》等全国性典型案例，12件案例入选全省法院劳动人事争议审判、“根治欠薪”等典型案例。

　　一份沉甸甸的成绩单背后，是苏州劳动法庭锚定最高人民法院提出的“三个定位”目标全力奋战的成果。

　　“我们紧盯劳动者与企业的急难愁盼问题，从完善现代化专业审判体系、健全劳动纠纷多元化解机制、回应经济高质量发展新需求等多方面入手，着力把法庭打造成权益保护的展示窗口、规则探索的实践基地、专业化审判的试点平台。”苏州劳动法庭庭长沈军芳说。

　　起势致广大，落子尽精微。苏州中院党组书记、院长蔡绍刚指出，苏州劳动法庭与苏州知识产权法庭、苏州破产法庭、苏州国际商事法庭、苏州互联网法庭一道，形成了法治化营商环境中具有标志意义的“五庭协同”格局，以司法合力赋能一流营商环境，让法治成为苏州打造劳动者就业创业首选城市的最大底气和最强支撑。

　　为银发打工族、“三期”妇女提供特殊保护——

　　这里，是权益保护的展示窗口

　　关键词：超龄劳动者 特殊保护

　　最高人民法院工作报告提到，我国超龄劳动者数以千万计，工伤认定、社保缴纳等方面存在堵点。加强对超龄劳动者合法权益保护，引导和保障“老有所为”，助推劳动力市场规范有序发展。

　　“互联网+”浪潮中，劳动者如何不被“困在系统里”？平台企业灵活用工的边界在哪？数字经济风口下，竞业限制与高端人才流动的“平衡板”何在？纾新业态急难，解劳动者愁盼，外卖骑手“被个体户”案写入最高人民法院工作报告；为高龄劳动者和妇女职工撑起法律保护伞，让“银发打工族”老有所为、“半边天”万里无云……

　　一批批经典案例，既是反映高质量发展的“晴雨表”，也是树起高质量司法的“风向标”。

　　秉持劳企“双保护”理念，助力构建和谐劳动关系，在苏州劳动法庭庭长沈军芳看来，一个案例胜过一沓文件。

　　大刘今年59岁，是一名“60后”劳动者。2012年入职苏州某配件公司从事车间工作至今，一干就是十多年。2023年春节期间，因不会操作线上请假系统，没有按公司规定走流程，仅通过微信、电话方式请假，但公司并未告知准假与否，且以旷工三天为由将其解雇。

　　大刘申请仲裁，要求确认公司违法解除劳动合同，并支付经济赔偿金11万元，获仲裁支持后，配件公司不服起诉至法院。

　　法院审理后认为，大刘不存在旷工主观意图，依据现有事实也不足以认定其构成旷工。仅依据大刘违规请假的行为，不足以对配件公司生产经营管理秩序造成重大影响，亦不足以达到公司解除劳动合同的严重程度，原告公司做法显失妥当，实质损害了劳动者的合法权益。

　　最终，经太仓市人民法院一审、苏州劳动法庭终审判决，某配件公司解除与大刘劳动合同的行为违法，支付各项赔偿金11万余元。

　　从审理一案，到治理一域，打造衡平有道、共赢为上的劳动审判“苏州样本”，就是要统筹处理好保护劳动者合法权益和维护企业健康发展的关系，有力促进劳企利益平衡状态下的依存共赢。

　　以备受关注的女性职场环境为例，在孕期、产期、哺乳期“三期”特殊生理阶段，难以避免间断性或连续性脱离工作岗位，短期内导致劳动效率降低以及用人单位人力资源成本提高，从而产生纠纷。今年“三八”国际劳动妇女节期间，苏州中院发布了一批涉女职工“三期”劳动争议典型案例，通过以案释法，引导企业规范对女职工的特殊劳动保护，为女职工安心生育和国家鼓励生育政策顺利实施提供强有力的司法保障。

　　为处理新业态用工纠纷输出“苏州方案”——

　　这里，是规则探索的实践基地

　　关键词：新就业形态

　　最高人民法院工作报告提出，维护新就业形态劳动者权益。根据实际用工，判断外卖小哥等与平台企业是否存在劳动关系，破除以劳务连环外包、诱导注册个体户等方式规避用工责任的“障眼法”。

　　数字经济时代，无网络、不生活。

　　外卖小哥、快递员、网约车司机、网络主播等新就业形态、新就业机会激增的同时，也使企业管理用工模式发生根本转变，对传统劳动法律体系提出了新课题。

　　某公司是外卖平台配送服务商，为了规避风险，引导求职者在面试成功后下载APP，注册成立所谓的“个体工商户”。后因在送餐过程中发生事故申请工伤，外卖骑手小蒙与某公司发生纠纷。

　　“我们在审理过程中抽丝剥茧，从协议签订形式、权利义务内容、实际履行情况等出发，认定注册行为无法体现骑手的真实意思表示。”苏州劳动法庭副庭长杨俊生表示，通过回归对劳动关系的实质探求，综合考量骑手入职、考勤、接单、薪资、评价等各环节因素，最终认定小蒙与平台企业符合劳动关系“强从属性”特征，依法判决双方存在事实劳动关系。

　　当时，类似本案情形的外卖小哥“被个体户化”，几乎成了行业潜规则。杨俊生说，以依法裁判让企业不能以劳动者注册个体工商户为由规避劳动关系，对处理新就业形态下的劳动关系确认纠纷具有典型意义。该案入选“2021年度中国社会法十大影响力事例”。

　　为保障更多像小蒙这样的新业态从业者“劳”有所依，苏州劳动法庭能动履职、先行先试，在全国率先制定涉新就业形态从业人员民商事案件归口审理规则，加强对类型化案件和新型法律问题的研究。

　　2023年7月，苏州法院首份《涉新就业形态纠纷案件审判白皮书》面世，并在全国率先发布涉新就业形态典型案例，包括“外卖骑手被个体工商户案”“网红与平台分手案”等一批有影响力的精品案件，为劳动者维权提供指引，也给有意规避用工风险的平台打了“预防针”，从而引导平台经济规范健康发展。

　　与此同时，苏州中院还出台《关于充分发挥劳动审判职能服务保障稳就业的十二项措施》，会同市交通运输局等八部门联合制定出台《关于做好苏州市快递员群体合法权益保障工作的实施意见》，引导平台企业与劳动者就劳动报酬、工作时间、劳动保护等建立制度化、常态化沟通协调机制。

　　“苏州法院‘今天’遇到的涉平台用工、灵活用工等新类型案件，可能是其他法院‘明天’将要遇到的普遍性问题。”正如最高人民法院民一庭庭长陈宜芳所言，苏州法院正快马加鞭推进审判思维、机制、方式迭代升级，及时把有效平衡劳企双方利益、保障新业态从业者合法权益、规范引导新模式健康发展的经验做法，提炼为能够普遍适用的裁判规则，努力创造更多在全国叫得响、立得住、推得开的劳动审判“苏州经验”。

　　【社会声音】

　　“小案例”凸显“大守护”

　　党的二十大报告要求，健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。最高人民法院亦多次提出“加强劳动权益保障和新就业形态劳动者保护”。

　　据国家统计局统计，我国灵活就业人员已超2亿人。在苏州劳动法庭智库成员、中国社会科学院法学研究所社会法室副主任王天玉看来，苏州劳动法庭依托地域发展优势，充分发挥审判职能作用，不仅为类似纠纷树立裁判规则，亦有助于广大平台企业规范健康发展。

　　全国人大代表、太仓万方国际码头有限公司营运操作部门机班副大班长褚锋对于以高质量司法推动劳动关系和谐共赢感受颇深：“苏州自古就是工艺之都，如今也是劳动用工最密集、经济业态最活跃的城市之一。”褚锋表示，苏州劳动法庭的成立运行，对于苏州这样一个经济大市、制造大市而言，十分必要且意义深远。

　　王天玉指出，新业态劳动用工关系呈现“三分法（即劳动关系—不完全符合确立劳动关系情形—民事关系）”的背景下，法院审案可不拘泥于劳动关系，依托从业者的书面协议，在维护就业公平、保障薪酬待遇、矫正过高违约金等多方面进行探索，不断积累“类劳动关系”的审判经验和法理认知，彰显法院在网络时代劳动变革和法治建设中的护航者职能。

　　以劳企“双保护”答好“公正与效率”命题——

　　这里，是专业化审判的试点平台

　　关键词：能动履职 诉源治理

　　在最高人民法院工作报告中，无论是回顾2023年工作，还是安排2024年工作，能动是一个高频词。报告同时强调，坚持和发展新时代“枫桥经验”，抓实诉源治理，促推社会矛盾纠纷依法治理、源头治理。

　　作为全国经济强市、制造业大市，苏州现有市场主体超280万户，旺盛用工需求对苏州法院如何答好“公正与效率”命题，提出了新的挑战和更高要求。

　　从出台《苏州劳动法庭建设三年规划（2021—2023年）》，到成立由国内一流专家学者组成的劳动法庭智库，再到建立劳动审判专业研究会……据苏州中院审判委员会专职委员刘冬梅介绍，围绕稳就业、新就业形态、企业合规用工、竞业限制等热点问题的研究和审判机制改革，苏州的探索脚步从未停歇。

　　截至目前，全市两级法院已建立起一支53人规模的专审队伍，办理劳动人事争议案件，并在昆山、虎丘、相城3家基层法院设立企业用工合规指引工作站，惠及企业6319家。

　　保障劳动者合法权益从来都不是一场独角戏，而是一首合奏曲。

　　与市仲裁院完善“裁审衔接”工作机制，与市人社局共同打造智慧办案系统，实现仲裁机构代收、移送诉讼材料“一键办理”；深化与市委政法委、市人社局、市总工会、市司法局、市仲裁委共同构建的劳动人事争议“六方联动”化解机制；联合七部门签署《关于加强新就业形态劳动者权益保护合作框架协议》，建立新就业形态用工综合治理大格局，并探索在规模以上民营、国有企业内部推动建立企业调解委员会——苏州中院广泛凝聚合力，形成了多位一体的工作协同平台、分层递进的纠纷预防化解体系，促使大量劳动争议在源头、在诉前及时妥善化解，有效降低了当事人维权支出和社会关系的修复成本。

　　在依法审结一起涉网络主播的经纪合同纠纷案后，苏州中院向市MCN产业联盟发出司法建议，剑指直播营销行业劳动用工“花样经”，并制定出台《直播营销行业用工法律风险提示》。通过切实发挥“一个案例+一份司法建议+一份行业用工法律风险提示”的“三个一”机制作用，让更多劳动纠纷止于未发、化于萌芽，为提升社会治理效能贡献法院力量。

　　【苏州实践】

　　探寻竞业限制与人才流动“平衡板”

　　竞业限制类案件的审理，涉及区域人才环境的塑造，是优化法治化营商环境的重要组成部分，苏州中院近日发布2018至2023年竞业限制纠纷案件审判白皮书及典型案例，以期引导劳资双方依法行使权利、履行义务，打造好企业商业秘密保护与劳动者自由择业、竞业限制与人才合理流动的“平衡板”。

　　从案件类型看，以用人单位主张竞业限制违约金为主，占比近九成。从行业分布看，制造业和信息传输、软件和信息技术服务业占比较大。从涉及主体看，以高级技术人员及其他负有保密义务的劳动者为主，收入5000元至2万元的劳动者占比较高。

　　案例一：

　　只是普通技术员，换工作还要受竞业限制吗？

　　李某2019年初入职某模具公司并于2021年初离职，双方签订竞业限制协议。此后，公司认为李某新入职公司与其存在竞争关系，经仲裁后诉至法院，主张李某支付竞业限制违约金。法院认为，李某从事喷砂、保护方面的工作，仅是普通技术员，并非高级管理人员或高级技术人员，模具公司未与李某签订保密协议，也未举证证明其实际接触公司商业秘密，故李某不属于其他负有保密义务的人员。据此，法院认定双方签订的竞业限制协议无效，并驳回模具公司的诉讼请求。

　　典型意义

　　竞业限制影响劳动者的择业权，且抑制知识溢出与自由竞争，我国劳动合同法通过主体限制来防止竞业限制适用的不当扩大，以实现劳动者权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡。本案对劳动者是否竞业限制的适格主体进行严格审查，有效维护了劳动者的择业权。

　　案例二：

　　高管离职设立竞争公司并挖走多名骨干

　　被判赔偿800万元 体现适度惩罚性

　　陈某2011年入职某复合材料公司，并逐渐成长为公司总经理、法定代表人，年收入也自入职时的30万元增长至最高270万元。2019年4月，陈某提出辞职，双方约定了离职后的竞业限制义务、100万元经济补偿以及总额为11818850元的竞业限制违约金。2019年9月，陈某正式离职后隐名成立新公司，新公司经营业务与老东家完全一致。陈某还以承诺为劳动者承担竞业限制违约金的方式招揽大量复合材料公司负有竞业限制义务的管理人员至其成立的新公司，致使原公司生产经营一度被迫停滞。最终，法院综合考虑双方约定的违约金金额、陈某在职期间收入情况及其违约情形，在适度体现违约惩罚性的基础上认定陈某承担总额800余万元的违约金。

　　典型意义

　　本案在尊重当事人关于竞业限制约定的基础上，综合考虑双方的具体约定、劳动者职位和违约情节等因素，在适度体现惩罚性的基础上，合理确定违约金金额，有效维护了用人单位的正常生产、竞争秩序。（艾家静 梁 田）

(责编：温璐、薄晨棣)